Þau áform ríkisstjórnar Íslands að innleiða í lög ÍST 85:2012, eða jafnlaunastaðalinn eins og hann er nefndur, hafa kallað fram umfjöllun og efasemdir. Þar sem öll umfjöllun er af hinu góða, langar mig að leggja orð í belg. Ég kom að samningu texta staðalsins sem óháður sérfræðingur fyrir velferðarráðuneytið og hef einnig kennt á námskeiði Endurmenntunar Háskóla Íslands fyrir vottunaraðila. Í umfjöllun síðast liðna daga um staðalinn hefur komið fram allnokkur misskilningur að mínu mati um tilgang staðalsins, launakannanir og um launamun kynja. Notuð eru hugtök eins og launamunur, kynbundinn launamunur og launamisrétti eða launamismunun. Mikilvægt er að við gerum okkur grein fyrir því hvað í þessum hugtökum felst og hver tilgangur jafnlaunastaðalsins er.
Ýmsar kannanir sýna að hefðbundnar starfsgreinar kvenna eru lægra launaðar en hefðbundnar starfsgreinar karla. Þessar kannanir sýna stöðu kynja á vinnumarkaði og vissulega má nota orðið launamun kynja þegar um þær er rætt. En þær segja á engan hátt til um mögulega kynbundna launamismunun sem er óheimil samkv. lögum. Helgi Tómasson, prófessor í tölfræði, hefur því mikið til síns máls í grein sinni í Fréttablaðinu þann 15 febrúar sl. þegar hann segir:
„Tölfræðiályktanir í könnunum um kynbundinn launamun byggja á því að unnt sé að skýra launamyndun með mjög einföldum breytum á borð við starfsheiti og starfsaldur. Því er síðan haldið fram að það sem ekki tekst að skýra með þessum einföldu breytistærðum sé kynjamismunun. Það sem öllu máli skiptir er að í slíkum útreikningum liggja ekki fyrir neinar upplýsingar um ástæður þess að starfsfólk með sama starfsheiti og starfsaldur í mismunandi fyrirtækjum getur verið með mishá laun ….“ (leturbreyting mín). Undir þetta get ég tekið.
Í lögum nr. 10 frá 2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, jafnréttislögum, segir að konum og körlum er starfa hjá sama atvinnurekanda skulu greidd jöfn laun og njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Þá segir að með jöfnum launum sé átt við að laun skuli ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau viðmið sem lögð séu til grundvallar launaákvörðunum skuli ekki fela í sér kynjamismunun. Í lögunum er hugtakið laun jafnframt skilgreint þannig að um sé að ræða almennt endurgjald fyrir störf og hvers konar frekari þóknun, beina eða óbeina, hvort heldur með hlunnindagreiðslum eða með öðrum hætti sem atvinnurekandi greiðir starfsmanni sínum fyrir vinnu hans. Í jafnlaunastaðlinum eru hugtökin laun, jafnlaunaviðmið og launajafnrétti skilgreind með sama hætti. Þá eru í staðlinum að finna aðrar mikilvægar skilgreiningar eins og á hugtökunum jafnverðmæt störf og flokkun starfa.
Mikilvægt er að hafa í huga að bæði lögin og jafnlaunastaðallinn afmarkast við sérhvern atvinnurekanda og starfsmanna hans/hennar. Lögunum er þannig ætlað útrýma launamismunun innan sérhvers fyrirtækis. Honum er ekki ætlað að útrýma þeim mun sem kannanir sýna að eru til staðar milli kvenna og karla almennt á vinnumarkaði þó svo vissulega sé það von mín að innleiðing hans verði til þess að þar dragi saman.
Almennt er ekki vafi á hvaða störf teljist þau sömu. Það er hins vegar krafan um að sömu laun og kjör skuli gilda óháð kynferði fyrir störf sem metin eru jafnverðmæt sem getur verið flókið í framkvæmd. Hvaða störf innan fyrirtækis eru jafnverðmæt? Hvernig á að finna það út? Rétt er að nefna að bann við mismunun vegna jafnverðmætra starfa er ekki séríslenskt fyrirbæri heldur á sér stoð í samþykktum Alþjóðavinnumálastofnunar og tilskipunum Evrópusambandsins og sambærileg ákvæði er að finna í löggjöf nágrannaríkja okkar. En aftur að spurningunni um hvaða störf teljist jafnverðmæt. Í jafnréttislögunum segir að laun skuli ákveðin með sama hætti óháð kynferði þeirra sem þeim gegna og að þau viðmið sem lögð eru til grundvallar launaákvörðun skuli ekki fela í sér kynjamismunun.
Jafnlaunastaðallinn er mikilvægt tæki fyrir sérhvern atvinnurekanda til að tryggja þá lagaskyldu sínu að greiða sömu laun fyrir jafnverðmæt störf. Hann gefur fyrirtækjum og stofnunum tæki til að innleiða markvissar og faglegar aðferðir við ákvörðun launa og þar með viðhalda og bæta stjórnun jafnlaunamála innan fyrirtækis/stofnunar. Forsenda innleiðingar er m.a. að fram fari launagreining innan fyrirtækis, að ákveða þau viðmið sem lögð skuli til grundvallar flokkun starfa innan fyrirtækisins og flokka störfin síðan á grundvelli þessara viðmiða þannig að saman flokkist sömu eða jafnverðmæt störf. Jafnlaunaviðmið verða að vera málefnaleg og viðeigandi og skulu ákveðin út frá þeim kröfum sem starf gerir til starfsmanns, óháð því hver sinnir því. Jafnlaunastaðallinn kemur ekki í veg fyrir að horft sé til einstaklingsbundinna þátta við launaákvörðun en slíkir þættir verða einnig að eiga sér stoð í fyrirfram ákveðnum jafnlaunaviðmiðum. Í ofangreindri grein Helga Tómassonar eru tvenn jafnlaunaviðmið nefnd, menntun og starfsreynsla. Önnur algeng viðmið eru ábyrgð, álag og ýmsir umhverfisþættir s.s. óhreinindi og hávaði. Það er hins vegar sérhvers atvinnurekanda að ákveða sín jafnlaunaviðmið út frá inntaki starfanna í viðkomandi fyrirtæki/stofnun. Þá leggur jafnlaunastaðallinn mikla áherslu á skjalastýringu og reglubundna innri rýni svo nokkuð sé nefnt.
Við uppbyggingu og efnistök jafnlaunastaðalsins horfðum við sem að samningu hans komu til ýmissa alþjóðlegra stjórnunarstaðla sem margir hverjir eru mjög vel þekktir meðal atvinnurekanda hér á landi. Má þar nefna bæði s.k. umhverfisstjórnunarstaðal og gæðastjórnunarstaðal. Þessi efnistök ættu að auðvelda atvinnurekendum innleiðingu hans. Þá vil ég einnig nefna að eitt af því sem einkennir íslenskan vinnumarkað er að vinnustaðasamningar um kaup og kjör eru mun sjaldgæfari hér en í nágrannaríkjum okkar. Þetta þýðir að á tilteknum vinnustað starfar fólk sem tekur laun samkvæmt mismunandi kjarasamningum. Sérhver kjarasamningur mismunar ekki en mismunandi kjarasamningar geta leitt til þess að tveir starfmenn/hópar starfsmanna sem taka laun samkvæmt sínum kjarasamningi er mismunað á grundvelli jafnréttislaga. Það hefur verið marg staðfest af dómstólum að mismunandi kjarasamningar geta ekki réttlætt launamun milli kvenna og karla. Atvinnurekanda er hér oft vandi á höndum. Með innleiðingu jafnlaunastaðalsins gefst tæki til að skoða ólík störf, flokka þau og þannig tryggja að saman flokkist störf sem á grundvelli málefnalegra sjónarmiða, jafnlaunaviðmiða, hafa verið metin jafnverðmæt.
Það er mín skoðun að samning og útgáfa jafnlaunastaðalsins ÍST 85:2012 sé eitt af merkari skrefum sem stigin hafa verið á síðustu árum á sviði jafnréttismála. Vanda þarf til verka við innleiðingu hans og hún má aldrei verða til að gefa okkur falskt öryggi. Innleiðing jafnlaunastaðalsins er mikilvægt tæki til að tryggja að á sérhverjum vinnustað viðgangist ekki launamunur milli kvenna og karla sem telst launamismunun. Lögfesting jafnlaunastaðalsins og fagleg innleiðing er liður að því markmiði.
Höfundur er lögfræðingur.
