Á haust­mán­uðum 2017 varð mikil vakn­ing á Íslandi og víða ann­ars staðar um kyn­bundið ofbeldi og kyn­bundna áreitni undir myllu­merk­inu #metoo. Með þess­ari vakn­ingu vildu konur árétta að ofbeldi, kyn­ferð­is­leg áreitni og kyn­bundin áreitni yrði ekki lengur lið­in. Þetta haust sendu ýmsir hópar kvenna frá sér frá­sagnir af ofbeldi og mis­munun sem þær höfðu þurft að þola. Í kjöl­farið sendu margir vinnu­staðir og félaga­sam­tök frá sér yfir­lýs­ingar þar sem harmað var að slíkt ofbeldi hefði fengið að við­gang­ast og margir gripu til aðgerða. 

Í CRA­NET-­rann­sókn­inni sem gerð var á haust­mán­uðum 2019 var meðal ann­ars spurt um við­brögð fyr­ir­tækja og stofn­ana við #metoo. Nið­ur­stöður rann­sókn­ar­innar birt­ust í skýrsl­unni Mannauðs­stjórnun á Íslandi í 15 ár: Cra­net rann­sóknin í 15 ár. CRA­NET-­rann­sóknin er hluti af alþjóð­legu sam­starfs­verk­efni og sam­starfs­neti CRA­NET (Cran­fi­eld Network on International Human Reso­urce Mana­gement) og taka yfir 50 háskólar í jafn­mörgum löndum þátt í verk­efn­inu. Rann­sóknin er gerð meðal mannauðs­stjóra og ann­arra for­svars­menn mannauðs­mála í fyr­ir­tækjum og stofn­unum með 70 eða fleiri starfs­menn. Á Íslandi eru 359 fyr­ir­tæki og stofn­anir af þess­ari stærð og tóku 125 þeirra þátt í rann­sókn­inn­i. 

Sam­kvæmt jafn­rétt­islögum (Lög nr. 10/2008) ber atvinnu­rek­endum og yfir­mönnun stofn­ana að gera sér­stakar ráð­staf­anir til að koma í veg fyrir að starfs­fólk verði fyrir ein­elti, kyn­bund­inni eða kyn­ferð­is­legri áreitni eða ofbeldi á vinnu­staðn­um. Einnig skal atvinnu­rek­andi bregð­ast við eins fljótt og kostur er þegar upp koma mál er varða ein­elti, kyn­ferð­is­lega eða kyn­bundna áreitni eða ofbeldi á vinnu­staðnum (Reglu­gerð nr. 1009/2015).

Í Reglu­gerð nr. 1009/2015 eru hug­tökin kyn­ferð­is­leg áreitni, kyn­bundin áreitni og ofbeldi skil­greind á eft­ir­far­andi hátt:

Ein­elti: Síend­ur­tekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda van­líðan hjá þeim sem fyrir henni verð­ur, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna við­kom­andi eða að valda honum ótta. Skoð­ana­á­grein­ingur eða ágrein­ingur vegna ólíkra hags­muna fellur ekki hér und­ir.

Kyn­bundin áreitni: Hegðun sem teng­ist kyni þess sem fyrir henni verð­ur, er í óþökk við­kom­andi og hefur þann til­gang eða þau áhrif að mis­bjóða virð­ingu við­kom­andi og skapa aðstæður sem eru ógn­andi, fjand­sam­leg­ar, nið­ur­lægj­andi, auð­mýkj­andi eða móðg­andi fyrir við­kom­andi.

Kyn­ferð­is­leg áreitni: Hvers kyns kyn­ferð­is­leg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann til­gang eða þau áhrif að mis­bjóða virð­ingu við­kom­andi, einkum þegar hegð­unin leiðir til ógn­andi, fjand­sam­legra, nið­ur­lægj­andi, auð­mýkj­andi eða móðg­andi aðstæðna. Hegð­unin getur verið orð­bund­in, tákn­ræn og/eða lík­am­leg.

Ofbeldi: Hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, lík­am­legs eða sál­ræns skaða eða þján­inga þess sem fyrir henni verð­ur, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handa­hófs­kennda svipt­ingu frels­is.

Flest fyr­ir­tæki og stofn­anir hér á landi hafa brugð­ist við #metoo-­bylt­ing­unni með ein­hverjum hætti eins og sjá má á mynd 1 (hér að neð­an). Algeng­ast er að fyr­ir­tæki og stofn­anir hafi mótað sér stefnu um að áreitni og ein­elti séu ekki lið­in, eða 80% þátt­tak­enda. Um 70% fyr­ir­tækja og stofn­ana svör­uðu því til að mark­visst sé tekið á málum sem koma upp í kjöl­far #metoo-­bylt­ing­ar­innar og 65% segj­ast leita aðstoðar hjá fag­fólki þegar mál koma upp. Ríf­lega helm­ingur svar­enda (56%) hefur gert könnun meðal starfs­manna og tæp­lega helm­ingur þeirra (48%) hefur haldið fræðslu­fundi eða nám­skeið um ein­elti, kyn­bundna og kyn­ferð­is­lega áreitni.

Mynd 1: Hefur fyr­ir­tæk­ið/­stofn­unin brugð­ist við með ein­hverjum hætti í kjöl­far #metoo- bylt­ing­ar­innar eða við ein­elt­i/áreitni á vinnu­staðn­um?

Fjöldi svara: 115.

Færri fyr­ir­tæki og stofn­anir hafa þróað nýja sam­skipta­stefnu eða sam­skipta­sátt­mála (28%) eða virkjað starfs­fólk í mótun nýrrar sam­skipta­stefnu (19%). Það vekur aftur á móti athygli að 32% fyr­ir­tækja og stofn­ana svör­uðu því til að starfs­mönnum sem ekki bættu hegðun sína hefði verið sagt upp.

Tafla 1: Hefur fyr­ir­tæk­ið/­stofn­unin brugð­ist við með ein­hverjum hætti í kjöl­far #metoo-­bylt­ing­ar­innar eða brugð­ist við ein­elt­i/áreitni á vinnu­staðn­um? Eftir atvinnu­grein.

Fjöldi svara: 115 (30 í frum­vinnslu, 51 í verslun og þjón­ustu, 34 í opin­berri þjón­ust­u).

Þegar við­brögð fyr­ir­tækja og stofn­ana við #metoo eru skoðuð eftir atvinnu­grein virð­ast fyr­ir­tæki í frum­vinnslu síst hafa gripið til aðgerða (sjá töflu 1). Þrátt fyrir það eru þau lík­leg­ust til að hafa sett upp ný áminn­ing­ar- og við­bragðs­ferli (47%). Stofn­anir hins opin­bera eru lík­leg­astar til að hafa leitað aðstoðar eða ráð­gjafar fag­að­ila (79%) og haldið fræðslu­fundi um ein­elti og áreitni (58%). Aftur á móti eru opin­berar stofn­anir síst lík­legar til að hafa sagt upp starfs­fólki sem ekki bætir hegðun sína (15%). Fyr­ir­tæki í verslun og þjón­ustu eru lík­leg­ust til að hafa þróað nýja sam­skipta­stefnu (39%) og virkjað starfs­fólk í þeirri vinnu (26%).

Því virð­ist sem all­flest fyr­ir­tæki og stofn­anir hafi brugð­ist við #metoo-­bylt­ing­unni á einn eða annan hátt, þótt eflaust megi gera bet­ur. 

Heim­ild­ir:

Arney Ein­ars­dótt­ir, Katrín Ólafs­dóttir og Ásta Bjarna­dóttir (2019). Mannauðs­stjórnun á Íslandi 2018: Cra­net rann­sóknin í 15 ár. Háskóli Íslands: Við­skipta­fræði­deild.

Lög um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, nr. 10/2008.

Reglu­gerð um aðgerðir gegn ein­elti, kyn­ferð­is­legri áreitni, kyn­bund­inni áreitni og ofbeldi á vinnu­stöð­um, nr. 1009/2015.

Höf­undur er lektor við Háskól­ann í Reykja­vík, og doktor í hag­fræði. Greinin birt­ist fyrst í Vís­bend­ingu, 20. sept­em­ber. Hægt er að ger­ast áskrif­andi að Vís­bend­ingu hér.