Alþingi sam­þykkti árið 1961 lög um launa­jöfnuð kvenna og karla. Laun kvenna skyldu hækka í áföngum til jafns við laun karla fyrir sömu störf í almennri verka­kvenna­vinnu, verk­smiðju­vinnu og versl­un­ar- og skrif­stofu­vinnu, fyrst með hækkun um 1/6 launa­mis­mun­ar­ins og síðan árlega þar til fullum launa­jöfn­uði væri náð árið 1967. Ríf­lega hálfri öld síðar hefur launa­jafn­rétti ekki enn náðst.

Launa­munur kynj­anna hefur vissu­lega farið minnk­andi. Frá 2008-2019 lækk­aði óleið­réttur launa­munur úr 20,5% í 13,9% og leið­réttur launa­munur fór úr 6,4% í 4,3% sam­kvæmt nýút­gef­inni launa­rann­sókn Hag­stof­unn­ar. Mark­mið­inu hefur því ekki enn verið náð.

Lengi var talið að orsök launa­munar kynj­anna væri ekki síst vegna þess að konur hefðu minni menntun en karl­ar. Í rann­sókn Hag­stof­unnar kemur fram að sú ástæða á ekki lengur við. Stærsta ástæða launa­munar kynj­anna, líkt og á öðrum Norð­ur­lönd­um, er að konur og karlar starfa í mis­mun­andi atvinnu­greinum og gegna mis­mun­andi störfum innan þeirra. Með öðrum orðum er kyn­bund­inn vinnu­mark­aður meg­in­or­sök kyn­bund­ins launa­mun­ar.

Það er hægt að mæla kyn­bund­inn vinnu­markað með svo­kall­aðri DI-­vísi­tölu þar sem DI stendur fyrir Dissim­ila­rity Index. Vísi­talan mælir hversu margar konur og hversu margir karlar þyrftu að skipta um starf til að hvert starf hefði jafn­margar konur og karla. Vísi­talan fyrir Ísland á árinu 2010 var 0,41 sem þýðir að 41% þeirra sem eru á vinnu­mark­aði þyrftu að skipta um starf svo það næð­ist að jafna hlut­fall karla og kvenna í öllum störf­um. Á sama tíma var vísi­talan 0,44 í Dan­mörku, 0,47 í Nor­egi, 0,53 í Sví­þjóð og 0,60 í Finn­landi, sam­an­borið við 0,49 að með­al­tali í Evr­ópu­ríkj­unum

Stórt skref í átt að launa­jafn­rétti var stigið þegar jafn­launa­vottun var inn­leidd. Helsti kostur hennar er að ábyrgð er lögð á vinnu­veit­endur að greiða starfs­fólki sínu eftir því sem það raun­veru­lega leggur fram á sínum vinnu­stað. Helstu gallar jafn­launa­vott­unar er að hún tekur ekki til þeirra atriða sem leggja skuli til grund­vallar við mat á virði ein­stakra starfs­manna. Ekki er því hægt að úti­loka að þar telj­ist til tekna atriði sem ekki eru laus við kynja­skekkju. Á sama tíma tekur jafn­launa­vott­unin ein­göngu til sama vinnu­stað­ar. Ekki er gert ráð fyrir að hægt sé að bera saman ólíka vinnu­staði.

En af fram­an­greindu virð­ist nokkuð ljóst að launa­jafn­rétti næst seint eða aldrei ef ekk­ert er að gert. Rann­sóknir síð­ustu ára hafa sýnt að eitt af því sem heldur aftur af þró­un­inni er ómeð­vit­aður bjagi (e. unconci­ous bias). Ósjálfrátt metum við karla og konur á mis­mun­andi máta þótt upp­lýs­ing­arnar sem við höfum í hönd­unum gefi okkur ekk­ert til­efni til þess. Ósjálfrátt teljum við karl­inn betri en kon­una, þótt upp­lýs­ing­arnar sem við höfum séu nákvæm­lega þær sömu. Ósjálfrátt teljum við kon­una frekju, en karl­inn flottan þrátt fyrir að upp­lýs­ing­arnar séu nákvæm­lega þær sömu. Við gerum þetta ekki vegna þess að við séum á móti jafn­rétti, nei við gerum þetta ósjálfrátt. Þetta liggur djúpt í hefð­um, venjum og menn­ingu okk­ar.

Til að þess að útrýma launa­mis­rétti þarf því annað tveggja að útrýma ómeð­vit­uðum bjaga, eða leita leiða til að meta störf á hlut­lausan hátt. Einmitt sú aðferð er lögð til í skýrsl­unni Verð­mæta­mat kvenna­starfa sem inni­heldur til­lögur starfs­hóps for­sæt­is­ráð­herra um end­ur­mat á virði kvenna­starfa. 

Í skýrsl­unni, sem finna má í Sam­ráðs­gátt stjórn­valda, er lagt til að skip­aður verði aðgerða­hópur stjórn­valda um launa­jafn­rétti sem hafi það hlut­verk meðal ann­ars að greina vand­ann með því að koma á fót til­rauna­verk­efni um mat á virði starfa til að greina hvaða þættir það eru sem ein­kenna kvenna­störf og og kunna að vera van­metn­ir. Sam­hliða þess­ari grein­ingu yrðu þróuð verk­færi til að aðstoða atvinnu­rek­endur við að upp­fylla laga­skil­yrði um jöfn laun fyrir jafn­verð­mæt störf.

Þá verði þróuð samn­inga­leið að Nýsjá­lenskri fyr­ir­mynd um jafn­launa­kröf­ur. Samn­inga­leiðin verði þróuð með aðilum vinnu­mark­að­ar­ins og horft til áhrifa breyt­inga á ráðn­inga­sam­böndum og útvistun starfa á launa­mun kynj­anna. Jafn­framt verði aukin þekk­ing og vit­und um jafn­virð­is­nálgun jafn­rétt­islaga með fræðslu og ráð­gjöf.

Hér er um að ræða mik­il­vægt fram­lag í átt til þess að útrýma launa­muni kynj­anna á íslenskum vinnu­mark­aði og verði verði til­lögur starfs­hóps­ins fram­kvæmdar getur Ísland enn einu sinni sest á fremsta bekk þeirra ríkja sem fremst standa í jafn­rétt­is­mál­u­m. 

Höf­undur er dós­ent við Við­skipta­deild HR.