Árið er 2022 og vinnuframlag er enn nær undantekningarlaust metið í fjölda klukkustunda sem starfsmaður er „við vinnu”. Stór hluti starfa er samt orðinn þess eðlis að þessi mælikvarði á engan veginn við. Það er kominn tími til að draga úr vægi vinnustunda og notast við aðrar og betri leiðir til að meta vinnuframlag og árangur í starfi.
Í starfssamningum er samið um mánaðarlaun miðað við tiltekinn fjölda vinnustunda. Leitast er við að „stytta vinnuvikuna” með því að lækka það viðmið vinnustunda sem telst „full vinnuvika”. Í mörgum störfum skiptir það vinnuveitandann þó í raun ekki máli hversu lengi starfsmaðurinn situr við, heldur hverju hann skilar og hvort starfsmaðurinn, teymin og þar með fyrirtækið nái markmiðum sínum.
Í einhverjum tilfellum er ómögulegt að ná þeim markmiðum öðruvísi en með viðveru sem mæld er í tíma, en þau störf eru færri en kann að virðast í fyrstu og fer fækkandi.
Þessar breytingar kalla á nýja nálgun í því hvernig við hugsum um, tölum um, semjum um og skipuleggjum vinnu.
Í fyrsta lagi þurfa stefna og markmið fyrirtækisins að vera skýr, og öllum starfsmönnum ljós. Þetta kann að hljóma augljóst og sjálfsagt, en er sannarlega ekki alltaf tilfellið.
Í öðru lagi þarf að brjóta markmiðin niður og skipta vinnunni við þau á milli deilda og teyma. Þetta þarf að gerast í samvinnu og með sterkri aðkomu teymanna og fólksins þannig að markmið og væntingar séu raunhæf. Enginn mun til lengdar skila af sér góðri vinnu séu væntingar óraunhæfar og markmiðin sett af öðrum.
Við setningu teymismarkmiða þarf að taka tillit til aðstæðna s.s. ef mikið er um áreiti á teymið frá öðrum, markmið og stefna fyrirtækisins breytast með skömmum fyrirvara eða önnur óvissa er fyrir hendi. Allt slíkt gerir markmiðasetningu erfiðari.
Mikilvægast af öllu er svo að starfsandi og menning fyrirtækisins leyfi hreinskiptna og virðingarfulla endurgjöf á öllum stigum. Samstarfsfólk þarf að geta sagt hvert öðru ef einhver er ekki að draga vagninn til jafns við aðra og eins ef einhver er að vinna um of og gæti verið að fara illa með sig af þeim sökum. Stjórnendur þurfa að tala um það sem vel er gert, eða ef teymi eru ítrekað að setja sér of háleit - eða metnaðarlaus - markmið. Og öll þurfa að geta treyst því að á þau sé hlustað ef þau hafa eitthvað að segja um markmið, væntingar eða menningu teymisins, deildarinnar eða fyrirtækisins í heild.
Þar sem fólk vinnur saman í teymum þarf augljóslega að setja einhvers konar viðmið um það hvenær og hvernig sé hægt að ná saman til funda eða samstarfs. Til dæmis að almennt sé búist við að boða megi fundi milli 9 og 16 á daginn. Það þýðir hins vegar ekki endilega samfellda viðveru eða vinnu á þessu tímabili. Teymin og einstaklingarnir notast einfaldlega við það vinnukerfi sem hentar þeim best þannig að árangur náist en samt búið við þann sveigjanleika sem þau þurfa, hvort sem er vegna fjölskyldu, tómstunda eða hreinlega hentugleika.
Vinnustundin er úrelt og í sumu samhengi beinlínis skaðleg. Það er ekkert flott við að vinna 60 tíma vinnuvikur. Það er flott að ná árangri í starfi sem teymi, sem einstaklingur og sem fyrirtæki.
Höfundur er framkvæmdastjóri GRID. Hann er hluthafi í Kjarnanum og situr í stjórn rekstrarfélags miðilsins.
