#jafnréttismál

Jafnlaunastaðall og launamunur milli kynja

Elsa S. Þorkelsdóttir lögfræðingur kom að því að gera jafnlaunastaðalinn. Hún segir ýmsan misskilning í umræðunni um staðalinn, sem sé eitt stærsta skrefið í jafnréttismálum hérlendis undanfarin ár.

Þau áform rík­is­stjórnar Íslands að inn­leiða í lög ÍST 85:2012, eða jafn­launa­stað­al­inn eins og hann er nefnd­ur, hafa kallað fram umfjöllun og efa­semd­ir. Þar sem öll umfjöllun er af hinu góða, langar mig að leggja orð í belg. Ég kom að samn­ingu texta stað­als­ins sem óháður sér­fræð­ingur fyrir vel­ferð­ar­ráðu­neytið og hef einnig kennt á nám­skeiði End­ur­mennt­unar Háskóla Íslands fyrir vott­un­ar­að­ila. Í umfjöllun síð­ast liðna daga um stað­al­inn hefur komið fram all­nokkur mis­skiln­ingur að mínu mati um til­gang stað­als­ins, launa­kann­anir og um launa­mun kynja. Notuð eru hug­tök eins og launa­mun­ur, kyn­bund­inn launa­munur og launa­mis­rétti eða launa­mis­mun­un. Mik­il­vægt er að við gerum okkur grein fyrir því hvað í þessum hug­tökum felst og hver til­gangur jafn­launa­stað­als­ins er. 

Ýmsar kann­anir sýna að hefð­bundnar starfs­greinar kvenna eru lægra laun­aðar en hefð­bundnar starfs­greinar karla. Þessar kann­anir sýna stöðu kynja á vinnu­mark­aði og vissu­lega má nota orðið launa­mun kynja þegar um þær er rætt. En þær segja á engan hátt til um mögu­lega kyn­bundna launa­mis­munun sem er óheimil sam­kv. lög­um. Helgi Tóm­as­son, pró­fessor í töl­fræði, hefur því mikið til síns máls í grein sinni í Frétta­blað­inu þann 15 febr­úar sl. þegar hann seg­ir:

„Töl­fræði­á­lykt­anir í könn­unum um kyn­bund­inn launa­mun byggja á því að unnt sé að skýra launa­myndun með mjög ein­földum breytum á borð við starfs­heiti og starfs­ald­ur. Því er síðan haldið fram að það sem ekki tekst að skýra með þessum ein­földu breyti­stærðum sé kynja­mis­mun­un. Það sem öllu máli skiptir er að í slíkum útreikn­ingum liggja ekki fyrir neinar upp­lýs­ingar um ástæður þess að starfs­fólk með sama starfs­heiti og starfs­aldur í mis­mun­andi fyr­ir­tækjum getur verið með mishá laun ….“ (let­ur­breyt­ing mín). Undir þetta get ég tek­ið.

Auglýsing

Í lögum nr. 10 frá 2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, jafn­rétt­islög­um, segir að konum og körlum er starfa hjá sama atvinnu­rek­anda skulu greidd jöfn laun og njóta sömu kjara fyrir sömu eða jafn­verð­mæt störf. Þá segir að með jöfnum launum sé átt við að laun skuli ákveðin á sama hátt fyrir konur og karla og að þau við­mið sem lögð séu til grund­vallar launa­á­kvörð­unum skuli ekki fela í sér kynja­mis­mun­un. Í lög­unum er hug­takið laun jafn­framt skil­greint þannig að um sé að ræða almennt end­ur­gjald fyrir störf og hvers konar frek­ari þókn­un, beina eða óbeina, hvort heldur með hlunn­inda­greiðslum eða með öðrum hætti sem atvinnu­rek­andi greiðir starfs­manni sínum fyrir vinnu hans. Í jafn­launa­staðl­inum eru hug­tökin laun, jafn­launa­við­mið og launa­jafn­rétti skil­greind með sama hætti. Þá eru í staðl­inum að finna aðrar mik­il­vægar skil­grein­ingar eins og á hug­tök­unum jafn­verð­mæt störf og flokkun starfa. 

Mik­il­vægt er að hafa í huga að bæði lögin og jafn­launa­stað­all­inn afmarkast við sér­hvern atvinnu­rek­anda og starfs­manna hans/henn­ar. Lög­unum er þannig ætlað útrýma launa­mis­munun innan sér­hvers fyr­ir­tæk­is. Honum er ekki ætlað að útrýma þeim mun sem kann­anir sýna að eru til staðar milli kvenna og karla almennt á vinnu­mark­aði þó svo vissu­lega sé það von mín að inn­leið­ing hans verði til þess að þar dragi sam­an.

Almennt er ekki vafi á hvaða störf telj­ist þau sömu. Það er hins vegar krafan um að sömu laun og kjör skuli gilda óháð kyn­ferði fyrir störf sem metin eru jafn­verð­mæt sem getur verið flókið í fram­kvæmd. Hvaða störf innan fyr­ir­tækis eru jafn­verð­mæt? Hvernig á að finna það út? Rétt er að nefna að bann við mis­munun vegna jafn­verð­mætra starfa er ekki sér­ís­lenskt fyr­ir­bæri heldur á sér stoð í sam­þykktum Alþjóða­vinnu­mála­stofn­unar og til­skip­unum Evr­ópu­sam­bands­ins og sam­bæri­leg ákvæði er að finna í lög­gjöf nágranna­ríkja okk­ar. En aftur að spurn­ing­unni um hvaða störf telj­ist jafn­verð­mæt. Í jafn­rétt­islög­unum segir að laun skuli ákveðin með sama hætti óháð kyn­ferði þeirra sem þeim gegna og að þau við­mið sem lögð eru til grund­vallar launa­á­kvörðun skuli ekki fela í sér kynja­mis­mun­un. 

Jafn­launa­stað­all­inn er mik­il­vægt tæki fyrir sér­hvern atvinnu­rek­anda til að tryggja þá laga­skyldu sínu að greiða sömu laun fyrir jafn­verð­mæt störf. Hann gefur fyr­ir­tækjum og stofn­unum tæki til að inn­leiða mark­vissar og fag­legar aðferðir við ákvörðun launa og þar með við­halda og bæta stjórnun jafn­launa­mála innan fyr­ir­tæk­is/­stofn­un­ar. For­senda inn­leið­ingar er m.a. að fram fari launa­grein­ing innan fyr­ir­tæk­is, að ákveða þau við­mið sem lögð skuli til grund­vallar flokkun starfa innan fyr­ir­tæk­is­ins og flokka störfin síðan á grund­velli þess­ara við­miða þannig að saman flokk­ist sömu eða jafn­verð­mæt störf. Jafn­launa­við­mið verða að vera mál­efna­leg og við­eig­andi og skulu ákveðin út frá þeim kröfum sem starf gerir til starfs­manns, óháð því hver sinnir því. Jafn­launa­stað­all­inn kemur ekki í veg fyrir að horft sé til ein­stak­lings­bund­inna þátta við launa­á­kvörðun en slíkir þættir verða einnig að eiga sér stoð í fyrir­fram ákveðnum jafn­launa­við­mið­um. Í ofan­greindri grein Helga Tóm­as­sonar eru tvenn jafn­launa­við­mið nefnd, menntun og starfs­reynsla. Önnur algeng við­mið eru ábyrgð, álag og ýmsir umhverf­is­þættir s.s. óhrein­indi og hávaði. Það er hins vegar sér­hvers atvinnu­rek­anda að ákveða sín jafn­launa­við­mið út frá inn­taki starf­anna í við­kom­andi fyr­ir­tæki/­stofn­un. Þá leggur jafn­launa­stað­all­inn mikla áherslu á skjala­stýr­ingu og reglu­bundna innri rýni svo nokkuð sé nefnt.

Við upp­bygg­ingu og efn­is­tök jafn­launa­stað­als­ins horfðum við sem að samn­ingu hans komu til ýmissa alþjóð­legra stjórn­un­ar­staðla sem margir hverjir eru mjög vel þekktir meðal atvinnu­rek­anda hér á landi. Má þar nefna bæði s.k. umhverf­is­stjórn­un­ar­staðal og gæða­stjórn­un­ar­stað­al. Þessi efn­is­tök ættu að auð­velda atvinnu­rek­endum inn­leið­ingu hans. Þá vil ég einnig nefna að eitt af því sem ein­kennir íslenskan vinnu­markað er að vinnu­staða­samn­ingar um kaup og kjör eru mun sjald­gæfari hér en í nágranna­ríkjum okk­ar. Þetta þýðir að á til­teknum vinnu­stað starfar fólk sem tekur laun sam­kvæmt mis­mun­andi kjara­samn­ing­um. Sér­hver kjara­samn­ingur mis­munar ekki en mis­mun­andi kjara­samn­ingar geta leitt til þess að tveir starf­menn/hópar starfs­manna sem taka laun sam­kvæmt sínum kjara­samn­ingi er mis­munað á grund­velli jafn­rétt­islaga. Það hefur verið marg stað­fest af dóm­stólum að mis­mun­andi kjara­samn­ingar geta ekki rétt­lætt launa­mun milli kvenna og karla. Atvinnu­rek­anda er hér oft vandi á hönd­um. Með inn­leið­ingu jafn­launa­stað­als­ins gefst tæki til að skoða ólík störf, flokka þau og þannig tryggja að saman flokk­ist störf sem á grund­velli mál­efna­legra sjón­ar­miða, jafn­launa­við­miða, hafa verið metin jafn­verð­mæt. 

Það er mín skoðun að samn­ing og útgáfa jafn­launa­stað­als­ins ÍST 85:2012 sé eitt af merk­ari skrefum sem stigin hafa verið á síð­ustu árum á sviði jafn­rétt­is­mála. Vanda þarf til verka við inn­leið­ingu hans og hún má aldrei verða til að gefa okkur falskt öryggi. Inn­leið­ing jafn­launa­stað­als­ins er mik­il­vægt tæki til að tryggja að á sér­hverjum vinnu­stað við­gang­ist ekki launa­munur milli kvenna og karla sem telst launa­mis­mun­un. Lög­fest­ing jafn­launa­stað­als­ins og fag­leg inn­leið­ing er liður að því mark­miði.

Höf­undur er lög­fræð­ing­ur. 

Meira úr sama flokkiAðsendar greinar
None