Við upp­haf 20. aldar voru hátt­settar stöður í atvinnu­líf­inu, bæði hér­lendis og erlend­is, nær ein­göngu skip­aðar karl­mönn­um. Nú um 120 árum síð­ar, eru konur ennþá í minni­hluta í hámennt­un­ar­starfs­grein­um, sér­stak­lega í æðstu stöð­um. Á þessu ári eru konur aðeins 4,8% for­stjóra stærstu 500 fyr­ir­tækja heims, en 8,8% í svoköll­uðum Fortune 500 fyr­ir­tækjum í Banda­ríkj­un­um. Það er þó aukn­ing frá því fyrir fimm árum síð­an. En árið 2017 sátu konur á 5,8% for­stjóra­stóla Fortune 500 fyr­ir­tækj­anna.

Ein­ungis einn tíundi af einka­leyfum á skráðum upp­finn­ingum í OECD ríkjum féll konum í skaut árið 2021. Á háskóla­stigi hallar veru­lega á konur í æðstu stöðum í flestum grein­um, þvert á lönd, en fram­gangur þeirra innan aka­dem­í­unnar er ekki í sam­hengi við það hlut­fall dokt­ors­gráða sem fólk vinnur sér inn.

Á árunum 2009-2017 voru aðeins 16% akademískra starfa (lekt­or, dós­ent og pró­fess­or) í fjár­málum (e. Fin­ance) í höndum kvenna við 100 bestu háskóla í Banda­ríkj­un­um. Ef tekið er til­lit til rann­sókn­ar­virkni, eru konur lík­legri til að vera í lægri þrepum akademíska stig­ans og mun ólík­legri til að ná pró­fess­or­stöðu. Þær fá einnig lægri laun og birta færri greinar en karl­kyns kollegar þeirra.

Rann­sókn­ar­fram­lagið er ekki síðra að gæð­um, en birtar greinar eru færri að með­al­tali. Konur eru lík­legri til að vinna að rann­sóknum með öðrum kon­um, sem bendir til að sam­starfs­netið þeirra til birt­inga sé minna. Þessi kynja­munur hefur þó minnkað eilítið yfir tíma. Staðan er nokkuð betri í hag­fræði. Konur vinna sér inn 35 pró­sent af öllum dokt­ors­gráðum í hag­fræði í Banda­ríkj­un­um, 24 pró­sent aðstoð­ar­pró­fess­ora eru kon­ur, meðal bestu hag­fræði­deilda í Banda­ríkj­un­um, en ekki nema 14 pró­sent árið 2017. Það er þó mikil aukn­ing síðan árið 1993 þegar ein­ungis 3 pró­sent pró­fess­ora í hag­fræði voru kon­ur.

Það er við­var­andi áhyggju­efni fyrir vís­inda­menn, stefnu­mót­andi aðila og almenn­ing að sé ekki hægt að taka á móti sjón­ar­miðum eða nýta til fulls menntun og mannauð um helm­ings mann­kyns með skil­virkum hætti.

Til að mæta þessum vanda hefur und­an­farin miss­eri m.a. verið lögð mikil áhersla á að breyta sam­setn­ingu tak­mark­aðs hóps innan atvinnu­lífs­ins, þ.e. innan stjórna fyr­ir­tækj­anna. Milli 2008-2015 settu um 32 lönd reglu­bund­inn eða lög­bund­inn kvóta til að auka hlut­deild kvenna í stjórn­um. Hér verður tekið undir það sem m.a. Renée Adams, pró­fessor við Oxford háskóla hefur haldið fram, að slík stefnu­mótun tekur hvorki mið af rann­sóknum um skil­virkni og áhrif setu kvenna í stjórn­um, né heldur er tekið á þeim þáttum sem raun­veru­lega hindra þátt­töku kvenna í ákvörð­unum á hæstu stigum rekstr­ar­á­byrgð­ar.

Lyftu­tón­listin og elda­vél­arnar í íþrótt­um, aka­dem­íu, stjórn­málum og við­skipta­líf­inu

Sér­hæf­ing starfa á sér ekki langa sögu. Hér er því við að etja árþús­unda seigan félags­lær­dóm og upp­eldi gagn­vart fram­lagi og hlut­verki kvenna. Því til vitnis er aðeins rétt rúm­lega tutt­ugu ára gömul til­vitnun í orð Alþing­is­manns Fram­sókn­ar­flokks­ins, Guðna Ágústs­son­ar, sem sagði á fundi um stöðu kon­unnar í nútíma­sam­fé­lagi að „rétti staður kon­unnar er bak við elda­vél­ina“.

Hvar sem drepur niður eiga konur erfitt upp­dráttar við að kom­ast í áhrifa­stöð­ur, hvort sem er á sviði íþrótta, í háskóla­sam­fé­lag­inu, stjórn­málum eða við­skipta­lífi. Fjöl­margar sögur eru sagðar meðal kvenna í atvinnu­líf­inu að ekki sé hlustað á hug­myndir þeirra eða grein­ingu, nema að hún sé end­ur­tekin af karl­manni, helst yfir fimm­tugt.

Það er eins og að lyftu­tón­list fari í gang í eyrum fólks, karla og kvenna, um leið og konur leggja orð í belg, og menn heyri hrein­lega ekki hvað sagt er, fyrr en karl­maður tekur upp sama mál­stað. Þá er stuðn­ingur vís. Hverju sem um er að kenna, mis­mun­andi tján­ing­ar­formi kynj­anna, radd­hæð, klæða­burði, hár­greiðslu eða þró­un­ar­kenn­ing­ar­legum ástæðum af öðrum toga er vert að veita nýrri töl­fræði athygli, sem er raun­veru­lega hægt að hafa áhrif á, til að breyta þessu. Töl­fræði­grein­ingin birt­ist í bók­inni „The No Club: Putt­ing a stop to Women‘s Dea­d-End Work“ eftir Laurie Wein­gart, pró­fess­ors við Carnegie Mellon og ann­arra höf­unda sem tóku saman fjölda fræði­legra rann­sókna m.a. um hvernig störf og verk sem ekki leiða til fram­gangs er skipt ójafnt milli kynj­anna.

Þegar kannað er hvernig tíma sér­fræð­inga er varið á vinnu­stöðum þar sem haldið er utan um hverja vinnu­stund, svo sem á verk­fræði­stof­um, lög­manns­stofum og end­ur­skoð­enda­skrif­stof­um, kemur í ljós að konur taka á sig vinnu­staða­hús­verk, verk sem leiða ekki til fram­gangs (e. Non promota­ble tasks), í miklum meiri mæli en karl­kyns kollegar þeirra.

Vinnu­staða­hús­verk eru verk eins og að hjálpa nýliðum kom­ast inní starf, yfir­lestur og leið­rétt­ing á texta, skipu­leggja fund­i/við­burði, nefnd­ar­störf, rit­ari nefnd­ar, ráðn­ing­ar, leysa úr deilum sam­starfs­manna, aðstoða sam­starf­menn í per­sónu­legum vanda, leið­beina, setja í upp­þvotta­vél­ina, taka til á skrif­stofu ofl. Sem eru öll verð­mæt og nauð­syn­leg störf sem þarf að vinna í árang­urs­ríkum rekstri, en leiða ekki til fram­gangs í starfi.

Mið­gildi þeirra klukku­stunda sem konur taka á sig af slíkri vinnu eru ríf­lega 700, meðal lægra settra starfs­manna, á meðan karl­menn á sama stað í starfs­fram­anum taka á sig tæp­lega 500 klukku­stund­ir. Sjá mynd 1.

Munur milli kynj­anna minnkar aðeins þegar komið er hærra í met­orða­stig­an­um. Konur í yfir­manns­stöðum (e. senior staff) verja ríf­lega 400 klukku­stundum í verk sem ekki leiða til fram­gangs á meðan karlar verja um rétt tæp­lega 200. Þegar þetta er tekið saman þá vinna konur um 200 klukku­stundum að mið­gildi fleiri klukku­tíma en karl­ar, sem er meira en heill mán­uður í auka­vinnu á ári. Á sama tíma fá þær að sinna um 250 færri klukku­stundum á ári, að mið­gildi, sem leiða til fram­gangs í starfi, en karl­kyns sér­fræð­ingar með sömu starfstitla, starfs­reynslu og mennt­un. Sjá mynd 2.

Yfir tíma mun þessi munur segja til sín í líkum á því að ná fram­gangi í starfi. Sam­keppn­is­staðan er býsna ólík milli kynj­anna þegar kemur að fram­gangi. Þegar skoðað er hversu margar stundir konur í yfir­manns­stöðum vinna að verk­efnum sem stuðla að fram­gangi má glögg­lega sjá að þær vinna nán­ast jafn­mikið og karl­kyns kollegar í sömu stöðum – en þær vinna 250 fleiri klukku­stundir að verk­efnum sem ekki leiða til starfs­frama en karl­arn­ir.

Konur vinna sem sagt miklu meira en karl­arnir að mið­gildi sem eru í yfir­manns­stöðum hjá þekk­ing­ar­fyr­ir­tækj­um, eins og verk­fræði­stof­um, sem selja út klukku­tíma starfs­manna til við­skipta­vina.

Þá er umtals­vert mik­ill munur milli kynja og kyn­þátta þegar kemur að úthlutun verk­efna sem leiða til fram­gangs í starfi. Ein­ungis um 40% kvenna af afrískum upp­runa telja sig hafa sama aðgang að eft­ir­sókn­ar­verðum verk­efnum og sam­starfs­fé­lag­arnir á meðan 85% hvítra karla telja sig hafa það. Um 55% svartra kvenna telja að þær taki á sig meiri vinnu­staða­hús­verk en sam­starfs­fé­lag­arnir á meðan 25% hvítra karl­manna telja sig gera það, sjá mynd 3.

Þá er ekki öll sagan sögð. Þegar heim er komið vinna konur heim­il­is­störf eða hús­verk mun lengur en karl­ar. Um 91% kvenna með börn á heim­il­inu verja um klukkku­stund á dag í heim­il­is­störf á meðan ein­ungis 30% karla með börn gera það sama. Að með­al­tali verja úti­vinn­andi konur um 2,3 klukku­stundum í hús­verk á dag á meðan meðal karl­maður á vinnu­mark­aði vinnur 1,6 klukku­stundir af heim­il­is­störfum á dag.

Hvers vegna er þetta svona – og hvaða áhrif hefur þessi sam­keppn­is­staða á fram­gang kvenna?

Rann­sak­endur sýna að þessi sam­keppn­is­staða leiðir til þess að starfs­frami kvenna staðn­ar, konur fjar­lægj­ast stétta­með­vit­und sína, sam­sömun þeirra við stétt og vinnu­stað minnkar (e. dimin­is­hed pro­fessional identity), til­finn­inga­leg örmögnun er tíð­ari, átök við sam­starfs­menn verða tíð­ari ef órétt­læti og ójöfn­uður fær að þríf­ast, sem að leiðir eðli­lega til auk­ins álags.

Konur verða því frekar óánægju í starfi að bráð sem leiðir til þess að þær eru lík­legri til að hætta störf­um, og snúa sér jafn­vel að störfum þar sem sér­þekk­ing þeirra nýt­ist ekki, sem hefur aug­ljós áhrif á starfs­frama þeirra og sam­fé­lag en hindrar þær jafn­framt í að fá tæki­færi til að sinna leið­toga­hlut­verk­um.

Þessi staða á vinnu­mark­aði hefur vit­an­lega áhrif á konur í einka­líf­inu. Það að þurfa að leggja meira á sig, vinna lengri vinnu­tíma á vinnu­staðn­um, vinna lengri vinnu­tíma þegar heim er kom­ið, njóta svo ekki sann­mælis og fá ekki sama mögu­leika á fram­gangi fyrir vikið hefur sál­ræn áhrif á ein­stak­ling­inn. Það getur leitt til félags­legrar ein­angr­un­ar, nei­kvæðra áhrifa á fjöl­skyldu­líf, kulnun og stöðnun á starfs­ferl­inum eða hliðrun á starfs­ferli.

En hvers vegna lenda konur frekar í þessu? Rann­sóknir sýna að umhverfið ætl­ast frekar til þess að þær sjái um þessi verk sem ekki leiða til starfs­frama. Konur eru helm­ingi lík­legri til að vera beðnar um að vinna slíka vinnu, og þær eru mun lík­legri til að segja já, þegar þær eru beðnar heldur en karl­menn. En 75% kvenna segja já þegar þær eru beðn­ar, á meðan 50% karla gera það. Að end­ingu eru þær ekki bara bón­betri heldur einnig lík­legri til að bjóða sig fram til að vinna slík verk.

En hvers vegna? Ímyndin um „kon­una á bak við elda­vél­ina“ er sterk. Umhverfið ætl­ast til þess að konur taki að sér þessi verk­efni og þær hafa þær vænt­ingar um að vænt­ing­arnar séu til staðar gagn­vart þeim. Við vitum að vænt­ingar skipta þarna höf­uð­máli. Ef um per­sónu­eig­in­leika væri að ræða sem er kyn­bund­inn, þá myndi sama mynd birt­ast í öllum mögu­legum hóp­um. En svo er ekki. Þegar höf­und­arnir gerðu til­raunir með það hverjir eru lík­legir til að bjóða fram krafta sína innan kyn­bund­inna hópa, þ.e. ann­ars vegar konur og hins vegar karla­hópar, þá kom annað í ljós. Fleiri karlar buðu sig fram í slík verk í hópum sem var bara sam­settur körlum og færri konur buðu sig fram þegar konur voru einar í hópi. Sama var uppá ten­ingnum ef stjórn­andi var sendur inní hóp þriggja aðila, þar sem ein kona var í hópn­um. Konan var beðin um að sinna hús­verkum í 40% til­vika, 30% líkur á hvorum karl­in­um. En ef hóp­ur­inn var skip­aður tveimur konum voru 25% líkur á því að karl­inn yrði beð­inn um vinnu­staða­hús­verk­in.

Æfingin skaðar meist­ar­ann

Það kann að vera að konur séu frekar beðnar um að taka á sig vinnu­staða­hús­verk heldur en karlar vegna þess að þær eru ein­fald­lega betri í þessum verk­um, vinna hraðar og skila vand­aðra verki. En slík verka­skipt­ing leiðir til kyn­bund­innar skatt­heimtu sem dregur úr tæki­færum á fram­gangi kvenna en kemur jafn­framt í veg fyrir að karl­menn nái sömu færni í þessum nauð­syn­legu störf­um.

Ofan á þetta bæt­ist að mörgum konum finnst þær ekki geta sagt nei þegar þær eru beðn­ar. Ef þær segja nei, þá muni það hafa nei­kvæð áhrif á fram­gang þeirra í starfi. Þær fá þá frekar á sig stimpil um að vera ekki góðir liðs­menn, erf­iðar í sam­skipt­um, nei­kvæð­ar, hroka­fullar eða þaðan af verra.

Fróð­lega sam­an­tekt má lesa í grein The Atl­antic sem ber tit­il­inn „Af hverju haga konur sér ekki meira eins og karlar á vinnu­stöð­u­m?“ Þar kemur fram að ef konur sýna ekki að þær eru sam­vinnu­fús­ar, þá eru þær taldar of ýtnar eða erf­iðar í sam­skipt­um, og ef þær eru of sam­vinnu­fúsar þá eru þær álitnar of rag­ar, ekki nógu sterk­ar.

Konur eru miklum mun lík­legri til að vera flokk­aðar og um þær búnar til ster­eótýpur sem tekið er mark á óháð ein­stak­ling­unum sjálf­um. Konur mega alls ekki virð­ast vera of þægi­leg­ar, of hlýjar né of hæfar eða fag­leg­ar, til að vera álitnar gott leið­toga­efni.

Með­vit­und, neit­un­ar­fé­lagið og stjórn­enda­á­byrgð

Við sjáum vel í fjöl­mörgum sál­fræði­rann­sóknum að með­vit­und um hug­rænt mis­ræmi (e. cognitive dis­son­ance) leiðir til þess að við erum síður lík­leg til að falla í þá pytti sem leiða til slæmra ákvarð­ana vegna hins hug­ræna mis­ræm­is. Því er mikið tæki­færi fólgið í því að flokka sér­stak­lega vinnu­staða­hús­verk sem leiða ekki til fram­gangs, koma okkur upp þjálum hug­tökum um þau og deila þeim út á meðal starfs­fólks með sann­gjörnum hætti.

Konur verða því miður sjálfar að taka það á sig að vera sér­stak­lega með­vit­aðar um hvaða verk af þessum toga þær taka að sér. Þær þurfa að koma sér upp neit­un­ar­fé­lagi meðal jafn­ingja sinna til að fá stuðn­ing og spegl­un. En þær þurfa líka að finna sér leiðir til að segja nei við þessum verkum með diplómat­ísku hætti.

Stjórn­endur verða að vera með­vit­aðir og skapa menn­ingu í kringum þessi nauð­syn­legu verk­efni þannig að það verði eðli­legt að deila þeim milli kynja og kyn­þátta með jöfnum og sann­gjörnum hætti, eða hrein­lega að meta þessi störf jafnt á við hin.

Stjórn­endur sjálfir bera ábyrgð á því að fyrt­ast ekki við þó að konur segi nei við þess­ari skatt­lagn­ingu. Stundum þarf ein­fald­lega að skapa störf sem sjá um vinnu­staða­hús­verk­in, en helst af báðum kynjum og öllum kyn­þáttum eftir atvik­um.

Bjart­ari fram­tíð í fjöl­breyti­leika

Margt smátt gerir eitt stórt. Jafn­ari dreif­ing vinnu­staða­hús­verka er mik­il­vægur þáttur í því að við náum að brjót­ast út úr órétt­læti og óskil­virkni þegar kemur að nýt­ingu mannauðs. Tæki­færi glat­ast í við­skiptum og sam­fé­lag­inu öllu ef við náum ekki að virkja hæfni ein­stak­linga óháð kyni þeirra og kyn­þætti, og eins og hér á landi eftir stuðn­ingi við ólíka stjórn­mála­flokka.

Í því sam­hengi vil ég biðja les­endur um að íhuga hvernig þróun og staða tækni- og fjar­skipta­iðn­að­ar­ins hefði orðið ef Steve Jobs hefði verið kona. Lík­legt er að iMac, iPho­ne, iPod, iPad hefðu aldrei komið á mark­að. Hér er það svo metið að um 99% líkur á því að Steph­anie Jobs hefði ekki fengið fjár­magn til að koma Apple tölv­unni í fram­leiðslu strax í upp­hafi Apple árið 1976. Steph­anie hefði því senni­lega fengið sér eitt­hvað annað að gera að end­ingu og þróun tækni- og fjar­skipta­geirans hefði orðið mjög frá­brugðin því sem síðar varð með fram­lagi Steve Jobs.

Að lokum má benda á að heim­ilin eru litlar rekstr­ar­ein­ingar sem konur hafa borið ábyrgð á alveg síðan mað­ur­inn hætti hirð­ingja­lífi og hóf að sinna land­bún­aði fyrir um 600.000 árum síð­an. Það eru bara um 500 ár síðan að Aust­ur-Ind­ía­fé­lag­ið, fyrsta hluta­fé­lag­ið, var stofnað í Hollandi hinn 31. des­em­ber 1600 – svo segja má að konur hafi um 599.500 ára for­skot í stjórnun og rekstri.

Að öllu gamni slepptu, þá eru leið­toga­efni af skornum skammti almennt. Það er því hrein­lega skað­legt að láta hjá líða að gera það sem við getum til að við fáum að njóta leið­toga­hæfi­leika, grein­ing­ar-og ákvarð­ana­hæfni kvenna til jafns við karla í atvinnu­líf­inu. En það þarf að ger­ast á for­sendum kvenna, en ekki að þjálfa konur í að vera eins og karl­menn. Við það myndi ábat­inn sem fylgir fjöl­breyti­leik­anum glat­ast.

Greinin birt­ist fyrst í ára­móta­blaði Vís­bend­ingar 2022. Hægt er að ger­ast áskrif­andi að Vís­bend­ingu hér.

Til­vís­anir

Hinchlif­fe, E., 2022, Female CEOs run just 4,8% of the world‘s largest businesses on the Global 500“, Fortune Mag­azine, 3. ágúst 2022, og Bertrand, M., Black, S.E., Jen­sen,S. og Ller­a­s-Muney, A.. 2019. “Br­eak­ing the glass ceil­ing? The effect of board quotas on female labour market outcomes in Norwa­y.” The Review of Economic Stu­dies 86 (1):191–239, Bertrand, M. and Hall­ock, K.F.,. 2001. “The gender gap in top cor­porate jobs.” ILR Review 55 (1):3–21.

OECD. 2021. “Inventors.”

M.G. Sherman og H.E.Tookes, 2021, „Female Repres­enta­tion in the Academic Fin­ance Pro­fession“, Journal of Fin­ance, Vol. 77, Issue 1.

S. Lund­berg og J. Ste­arns, 2019, „Women in Economics: Stalled Progress“, Journal of Economics Per­spect­i­ves, Vol. 33, no. 1, pp. 3-22

R. Adams, 2016, „Women on boards: The super­her­oes of tomor­row?“, The Leaders­hip Quarterly, No. 27

Guð­jón Ingi Eiríks­son og Jón Hjalta­son, Kæri kjós­andi, Hól­ar, Akur­eyri, 2000. Kæri kjós­andi, Morg­un­blað­ið, 13. des­em­ber 2000.

Tann­en, D., 2001, Talking from 9 to 5: Women and Men at Work, William Mor­row, New York.

L. Babcock, B. Peyser, L. Vesterlund og L. Wein­gart, 2022, The No Club: Putt­ing a stop to Women‘s Dea­d-End Work, Simon & Schuster, New York.

EIG­E-2021 Gender Equ­ality Index 2021 Report: Health, European Institute for Gender Equ­ality

Wein­gart ofl. 2022

Babcock ofl. 2017, „Gender differ­ences in accept­ing and receiv­ing requests for tasks with low promota­bility, Amer­ican Economic Revi­ew, 107(3), 714-17

A. Tugend, „Why don‘t Women Act More Like Men at Work?“, The Atl­ant­ic, 15. mars, 2012.

L. Car­li, 2007, Through the Labyr­inth: The Truth About How Women Become Leaders, Harvard Business Review Press